「採用基準」の重要性とは？具体的な設定方法とメリットを解説！

採用基準は、採用活動の土台であり、企業文化や組織目標に適した人材を採用するための重要な指針です。

採用基準をどのように設計すれば、会社の成長に寄与する優秀な人材を見極めることができるのでしょうか。本記事では、新卒採用担当者が知っておくべき採用基準の作り方、運用方法について詳しく解説します。

なぜ「採用基準」が重要なのか？

新卒採用において「採用基準」は企業の成長に直結する非常に重要な要素です。採用基準が明確でない場合、採用活動は迷走し、結果として適切な人材が集まらなくなるからです。

採用基準を設定する重要性やメリットについて、以下3つが挙げられます。

ミスマッチや早期離職が防げる

採用基準を設定することで、ミスマッチや早期離職のリスクを減らすことができます。選考の初期段階から、採用基準を満たした候補者の見極めができるためです。

企業が求める人材像と実際に入社した人材との間にギャップがあると、早期離職やパフォーマンスの低下につながりかねません。双方のミスマッチを解消するために、あらかじめ社内で採用基準の共通認識を持っておくことが重要です。

公平な選考ができる

採用基準が明確にあることで、公平な選考や評価ができるようになります。選考過程で面接官が複数名いる場合でも、属人化せず共通認識を持ちやすいためです。

採用基準がないと、選考結果に担当者の主観が大きく反映されてしまい、適切な判断がしにくくなってしまいます。担当者の勘に頼らない属人的な選考を防ぐために、採用基準を設定しておくことが大切です。

採用活動の効率化につながる

自社が求めるターゲットの解像度が上がるため、効果的な採用手法や媒体を選定しやすくなります。採用基準を満たした学生が多く活用している媒体を探したり、候補者に合わせた選考過程にアップデートするなど、工夫すべきポイントが明確になるためです。

振り返りや媒体評価をする際も、採用基準に満たした学生のエントリー数や内定数を軸として、経営層とも議論がしやすくなります。採用基準を満たした学生が最も多い採用手法にコストを投下して、少ない手法は継続を見直すなどの判断ができるため、採用活動が効率化されます。

採用基準の3要素

採用基準の要素には主に3つの重要な要素が含まれます。「スキル」、「パーソナリティ」、「思考や価値観のマッチング」の3つをそれぞれ見ていきましょう。

スキル・経験

スキルは後天的に身に着けられる能力を指します。個人の努力次第で伸ばせるため、面接の際に過去の経験を深堀りすると、学生のスキルが可視化できます。具体的には、以下のような項目が挙げられます。

• 専門知識
• 語学力
• PCスキル
• 資格
• 職務経験

スキル・経験は、書類選考や面接、適性検査などを通して客観的に評価しやすい要素です。会話していく中である程度判断できるため「顕在能力」とも言われています。そのため、スキルを採用基準の要素に設定しておくことで、社内で共通認識が持ちやすくなります。

パーソナリティ

パーソナリティは、候補者の性格や価値観、行動特性などを指します。具体的には、以下のような項目が挙げられます。

• コミュニケーション能力
• 協調性
• リーダーシップ
• 積極性
• ストレス耐性

パーソナリティを確認するタイミングは、面接やグループディスカッションなどが挙げられます。例えば「基本的なマナーを抑えた対応ができているかどうか」「論理的な話の組み立てや回答ができているかどうか」「質問と回答に大きなズレがないか」などがポイントになります。

評価者の主観に左右されやすく、属人的な判断になりやすいからこそ、採用基準を設定して共通の判断軸を持っておくことが大切です。一緒に働く姿を想像して、自社に合うパーソナリティーはどんなものがあるのか、社内ですり合わせしてみましょう。

思考や価値観のマッチング

企業が掲げる理念や価値観に合った人物かどうかも非常に重要な要素です。企業文化に適応できない人は、入社後にストレスを感じることが多く、結果として早期退職に繋がることもあるからです。

企業の理念や価値観を伝える際に「なぜこの理念が重要なのか」「どんな過程を経てこの理念になったのか」をセットで伝えると、ただ伝えるよりも共感しやすくなります。全体向けの説明会だけでは伝わりにくい部分もあるため、個別面談や座談会などでも繰り返し伝えることが大切です。

採用基準を設定するための手順

採用基準を設定するためには、明確な手順を踏んでいくことが重要です。
以下のステップを参考にして、効果的な採用基準を構築しましょう。

企業の戦略と目標を明確化する

まず、企業の戦略や目標を明確にしましょう。企業がどのような人材を求めているのか、どのような組織を目指しているのかを具体的にすることで、採用基準の方向性が定まるからです。

例えば、今年は新規プロジェクトを始動したい場合、慎重さは多少欠けていても、行動力や巻き込み力に強みがある学生がターゲットになります。もしくは、ある程度型が決まっている部署で長く腰を据えて働いてほしい場合は、積極性や行動力が特出していなくても、継続力があり細部まで気配りができる学生がターゲットになります。

企業の戦略や推進したい目的に応じて、採用基準として重視する項目は異なります。そのため、まずは企業が目指す方向を理解し、採用基準をすり合わせてみてください。

職種ごとの要件を洗い出す

次に、各職種ごとに求めるスキルや特性を洗い出します。職種ごとに求める人物像を具体的にすることで、より効果的な採用基準を設定できるためです。

会社として必要な採用基準の大枠はあるかと思いますが、職種別で細かく見ていくと、求めるスキルは異なるためです。例えば、営業職にはコミュニケーション能力や交渉力が求められる一方、エンジニア職には技術的なスキルや問題解決能力が重要です。職種ごとに必要なスキルや特性をリストアップし、それを基に基準を設定しましょう。

活躍社員のコンピテンシーを洗い出す

コンピテンシーとは、ハイパフォーマーに共通する行動特性のことを指します。これは単なる知識やスキルではなく、実際に発揮される能力や行動に着目する点が特徴です。活躍社員がなぜ実績を出せているかを言語化したり要素を抽出して、採用基準に追加することができます。それにより、能力の高いメンバーを見極めやすくなります。

例えば、営業職におけるハイパフォーマーのコンピテンシーとして、以下のようなものが考えられます。

これらを判断するために、活躍社員や候補者と会話をしていく必要があります。以下質問例を参考に深堀りして、活躍社員のコンピテンシーと照らし合わせてみましょう。

社内メンバーで基準を共有し、調整する

最後に、設定した採用基準を社内の採用担当者や面接官と共有し、フィードバックをもらって調整しましょう。複数の視点を取り入れることで、より公平な基準が作れるためです。

一度設定したら、採用基準の過度な厳格化や偏りを避けるためにも、定期的に見直しを行うことも大切です。採用基準の項目が複雑だと、上手く機能せず属人的な採用に回帰してしまう可能性があります。抽象的すぎても、見るべき軸が定まらず曖昧な評価になってしまいます。バランスが難しいですが、選考を進めていく中で微修正しながら、共通認識を持てるようにしましょう。

採用基準を設定する時の注意点

採用基準を設定する際には、以下の点に注意する必要があります。

差別的な基準は入れない

年齢や性別、国籍、宗教など、法律で禁止されている差別的な基準は設けないようにしましょう。厚生労働省が出している公正な採用選考の基本によると「公正な採用選考を行うことは、家族や生活環境に関することなどといった、応募者の適性・能力とは関係のない事項で採否を決定しないということ」と記載されています。

そのため、個人では変えられない不変的な基準を設けることは、不当な差別と見なされる可能性があります。採用基準を設定する際には特に注意しましょう。

現場の声をヒアリングする

採用基準は、現場で働く社員の意見を十分に反映したものであるべきです 。現場のニーズを理解し、どのような人材が実際に活躍できるのかという視点を取り入れることで、入社後のミスマッチを防ぐことができます。

現場で活躍している若手社員に適性検査を受けてもらい、共通点を洗い出してみるのもおすすめです。面接で合う前にマッチング度合いが可視化できるため、採用の効率化にもつながります。選考に進む学生がいたら、似た傾向を持つ社員と座談会を開くことで、自社に興味を持ってもらいやすくなる可能性もあるでしょう。

採用基準を基に候補者を見極める方法

採用基準を設定したら、各選考段階でどのように候補者を見極めるべきかを確認していきましょう。

書類選考

書類選考では学歴・資格だけではなく、エントリーシートや履歴書の内容を基に、採用基準と照らし合わせて判断することができます。エントリー後の第一ステップとなるため、書類選考での見極めが不十分であると、その後の選考に大きな影響を及ぼす可能性があります。そのため、採用基準に則り慎重に判断することが大切です。

書類選考（エントリーシートなど）で注意したいポイント例は以下の通りです。

採用基準に応じて注意したいポイントは変わりますが、最低限の基準を満たしているかどうかは書類選考の段階で判断しましょう。

適性検査

候補者の内面や思考を理解するためには、適性検査の実施が有効です。入社後の振る舞いや自社の雰囲気にマッチするかどうかを確かめる指標の1つになるからです。

採用基準を設定するときに活用したハイパフォーマーのコンピテンシーをもとに、適性検査で重視すべき項目を厳選することもできます。また、客観的な視点で候補者を判断できるため、チームや組織全体で共通意識を持って採用活動を進められます。

面接

面接では、候補者の印象ではなく「今までの経験を具体的に」深堀りしたうえで、採用基準に基づいて評価していきます。例えば「受け答えができていて何となく印象が良い」というだけでは採用基準を満たしているとは言えません。過去の経験や今後挑戦してみたいことなど深堀りしていくことで、採用基準に満たしているか、今後活躍してくれそうかを見極めることが大切です。

面接での質問例としてSTARフレームワークを活用すると良いでしょう。STARとは「状況（situation）」「課題（task）「行動（action）」「結果（result）」の4つの要素で構成されます。この流れで質問をすることで、過去の経験を深堀りしやすくなります。採用基準、質問、評価ポイント例は以下の通りです。

採用基準	質問例	評価ポイント
主体性	自ら課題を見つけて行動した経験を教えてください。	課題を認識したうえで、自発的に動くことができたか？
論理的思考力	問題が発生した場合、解決するためにどのように考えて行動しましたか？	冷静に物事を整理して、筋道を立てて考えられているか？ 他責にせず、自責思考で問題を捉えることができているか？
チームワーク	チームで協力して成果を出した経験を教えてください。	成果を出すために協力しながら、周りと適切なコミュニケーションを取ることができているか？

グループディスカッション

面接では見えにくい部分を補うために、グループディスカッションで周りとのコミュニケーション能力を判断するのも効果的です。チームの中でどのような行動をするのかを見ることで、実際に働いている姿をイメージしやすくなるためです。

グループディスカッションで注意したいポイント例は以下の通りです。

まとめ

新卒採用における「採用基準」の設定は、企業の未来を左右する重要な取り組みです。

本記事では、採用基準の重要性から始まり、その要素、作り方、運用方法、そして各選考段階での見極め方について解説しました。会社によって採用基準は異なりますが、基本的には「スキル」「パーソナリティ」「思考や価値観のマッチング」に分類されます。

企業の戦略や目標、求める人物像を明確にし、本記事で紹介した内容を参考に、自社にとって最適な採用基準を設定し、効果的な採用活動を実践してみてください！