新卒採用を成功させる戦略の立て方とは？具体的な手順やフレームワークを紹介

新卒採用の早期化や売り手市場が続く近年、人材確保に苦戦している企業は珍しくありません。今の新卒採用市場で人材獲得競争に勝つには、入念に戦略を立てて計画的かつ効果的に学生へアプローチしていくことが大切です。

この記事では、新卒採用を成功させるための戦略の策定方法について紹介します。具体的な手順や成功のポイントを知って、ぜひ自社に合った戦略立案にお役立てください。

新卒採用における戦略とは？

新卒採用における戦略とは、事業計画や事業戦略をふまえたうえで、自社に必要な人材を獲得するための具体的な計画のことです。採用目標の設定からターゲット層の特定、採用手法の選択まで網羅したもので、採用活動全体の基本的な指針になります。

採用戦略を立てることで、以下のようなメリットが得られます。

戦略策定で重要なのは、「自社に合った戦略」を立てることです。

企業規模や業界、採用予定数、求める人材像など、条件によって最適な戦略は大きく異なります。自社の特性や環境に応じた独自の戦略を立てることが、新卒採用を成功させるカギです。

新卒採用の戦略立案が重要な理由

新卒採用市場において、戦略的なアプローチの重要性は年々高まっています。その理由として、以下のような採用環境の変化が挙げられます。

どのようなことなのか、詳細を見ていきましょう。

人材確保が難しくなってきているから

厚生労働省の発表によると、2024年3月卒の大学生の就職率は 98.1％と、調査開始以降同時期で過去最高にのぼっていることがわかっています。さらに、2025年3月卒業の大学生・大学院生対象の大卒求人倍率は全体で1.75倍、300人未満の中小企業では6.50倍だということもわかりました。

このデータからわかるように、現在の採用市場は「売り手市場」であり、学生を奪い合う状況が続いています。

このような環境では、単に求人を出して応募を待つだけでは、優秀な人材の確保は困難です。学生に就職先として選んでもらうには、戦略的に自社の魅力を発信し、関心を抱いてもらうためにアプローチすることが不可欠です。

出典：厚生労働省｜令和６年３月大学等卒業者の就職状況（４月１日現在）を公表します ～大学生の就職率は 98.1％と、調査開始以降同時期で過去最高～

厚生労働省｜令和６年度全国キャリア教育・就職ガイダンス 新規学卒者等に対する就職支援

求職者のニーズが多様化しているから

求職者のニーズが多様化していることも、新卒採用で戦略立案の重要を高めた大きな要因です。

現代の学生は、就活サイトだけでなく、SNSや口コミサイト、企業のWebサイトなど、さまざまな媒体から情報を得るようになりました。また、「やりがいのある仕事がしたい」「自分のスキルを活かせる環境で働きたい」「ワークライフバランスを重視したい」など、就職先に求める要件も多様化しています。

このような多様化した学生ニーズに対応するには、従来型の採用活動だけでは不十分です。ターゲットとなる学生層のニーズを的確に把握し、それに応えられる形式での採用戦略が求められています。

新卒採用が早期化しているから

政府が定める就職活動の開始時期に関するルールは形骸化しつつあり、実質的な採用活動は年々早期化しています。特に2025年からは、インターンシップを選考活動に活用できるようになることが決定しているので、さらなる採用活動の前倒しが予想されています。

このような早期化の流れのなかで、2～3年生の段階から特定の企業に興味を持ち、インターンシップなどを通じて企業との接点を持つ学生が増えました。優秀な人材は早いうちから囲い込まれる可能性が高いため、早期から計画的に採用活動を進める戦略が必要になっているのです。

出典：経済産業省｜インターンシップを始めとする学生のキャリア形成支援に係る 取組の推進に当たっての基本的考え方

新卒採用の戦略を策定する手順

新卒採用の戦略を策定する具体的な手順は、次のとおりです。

ここでは、効果的な戦略を立案するために踏むべき手順について詳しく説明します。

1. 採用の目的を設定する

まずは、「なぜ新卒採用を行うのか」という目的を明確にしましょう。「組織の活性化」「不足した人材の補充」「将来の管理職候補の確保」など、採用の意図を明確にすることが重要です。

採用目的が定まれば、ターゲットや採用人数、選考方法、採用手法など具体的な戦略の方向性が見えてきます。反対に、目的が曖昧なまま採用活動を進めると、採用基準が定まらずにミスマッチが生じるリスクが高まるため注意しましょう。

2. 市場・競合・自社に関する理解を深める

次に、採用市場の動向や競合企業の採用状況、自社の現状について分析します。

採用市場の動向を調査するときは、求人倍率や学生の就職に対する意識、業界の人気度などを確認しておきましょう。また、競合企業の採用手法や訴求ポイント、選考プロセスなども把握しておくことがおすすめです。

自社分析では、事業や業務の内容、強み・弱み、独自性について整理します。あわせて、これまでの採用実績や定着率、社内の受け入れ体制、教育制度などについてもチェックしておきましょう。

市場環境と自社の状況を正確に把握したうえで戦略を立てることで、より効果的かつ現状に即した採用戦略を立てやすくなります。

3. ターゲットを明確にする

採用目的の達成に必要な人材像を具体化しましょう。

上記のように、さまざまな視点からできるだけ具体的に定義することが重要です。

ターゲットを設定するときは、現場の意見を積極的に取り入れることをおすすめします。実際に新入社員と働く部署の先輩社員から、必要なスキルや求められる人物像についてヒアリングすることで、より現場のニーズに適した人材を見極めやすくなります。

求める人物像の作り方とは？新卒採用を成功させる戦略や事例を紹介【テンプレート付】

4. 自社のアピールポイントを整理する

ここまでに分析した市場や自社の状況、ターゲットのニーズをふまえて、採用広報で訴求すべきアピールポイントを決めましょう。「どのような学生に何を伝えたいのか」を最初に明確にしておくと、媒体や手法を選びやすくなります。

ここで整理しておきたいアピールポイントとして、次のようなものが挙げられます。

上記のように、幅広い視点で検討することが大切です。

特に、若手社員が活躍している様子やワークライフバランスを実現している先輩社員の事例を紹介することで、学生の共感を得やすくなります。入社後のイメージを具体的に描けるような情報を整理し、それをどのように伝えていくか検討しましょう。

5. 採用コンセプトを決定する

採用コンセプトとは、「採用活動をするうえで大切にしている価値観や方針」を一言でまとめたものです。採用コンセプトは採用活動の基盤であり、すべての施策やメッセージに一貫性を持たせる軸になってくれます。

採用コンセプトを決めるときは、自社の企業理念や事業ビジョンとの整合性を意識しましょう。また、学生が理解しやすいシンプルな表現でありつつ、具体的なイメージを想起させる内容にすることも大切です。

例えば、以下のような採用コンセプトが考えられます。

採用コンセプトは説明会やWebサイト、面接など、学生とのあらゆる接点で積極的に発信しましょう。学生に事業や求める人物像を理解してもらいやすくなり、企業のブランドイメージ形成にも貢献します。

6. 採用CXを設計する

採用CX（Candidate Experience）とは、「採用プロセス全体を通じて候補者が経験する体験」のことで、エントリーから会社説明会、選考、内定までのすべての接点が含まれます。

採用CXを高めると、企業に対する満足感や愛着心を高められ、入社意欲の向上につなげられます。「どのような体験をしてほしいか」「どう思ってもらいたいか」を考えながら、情報提供の内容や方法、コミュニケーションの取り方などを学生視点で設計していきましょう。

採用CXを設計する際は、学生の不安や疑問を解消できる仕組みづくりが大切です。例えば、エントリー時に選考の流れや判断基準を明確に伝えることで、学生に安心して選考に臨んでもらえるようになります。

7. 具体的な施策・スケジュールに落とし込む

最後に、これまでの検討内容を具体的な施策とスケジュールに落とし込みます。

まずは、最終的な採用人数から逆算して、「応募→書類選考→一次面接→最終面接→内定」までの選考段階別に必要な母集団を割り出しましょう。大まかな流れが決まったら、選考の内容や採用手法の選定、予算配分、実施時期など、「いつまでに何をするのか」「どうなっていたいのか」という採用戦略の詳細を決めていきます。

また、定期的に進捗を確認する機会を確保して、状況に応じて計画を見直せる体制を整えておくことも重要です。

【企業向け】新卒採用スケジュール｜計画の立て方や注意点を解説

新卒採用の戦略策定に便利なフレームワーク

新卒採用の戦略を策定するときは、市場や競合の状況、就活生のニーズ、自社の強みなどさまざまな情報を整理することが重要になります。この際に役立つのが、情報を体系的に分析できるフレームワークです。

新卒採用の戦略策定に役立つフレームワークとして、以下の5つが挙げられます。

ここでは、各フレームワークの特徴について見ていきましょう。

3C分析

3C分析は、新卒採用市場の全体像を把握したいときに役立つフレームワークです。特に、採用戦略を立案する初期段階で活用すると、自社の立ち位置や市場環境を理解しやすくなります。

具体的な分析内容は、表のとおりです。

項目	分析内容	具体例
Customer（学生）	就活生の動向	価値観就職観情報収集の方法企業を選ぶ基準
Competitor（競合）	市場・競合他社	主流の採用手法求める人物像訴求ポイント
Company（自社）	自社の現状	事業内容独自性職場環境過去の採用実績教育体制

分析時のポイントは、各要素の関係性を意識することです。例えば、「学生のニーズと自社（Company）の強みが合致しているか」「競合と比較して自社の独自性が発揮できているか」などを検討します。

また、時系列での変化に着目してみることもおすすめです。例えば、「学生の就職観の変化」「競合の採用手法の変化」「自社の成長」といった動的な視点で分析してみましょう。これにより、採用トレンドを反映した先手の戦略や、自社の成長に合わせた採用計画を立案しやすくなります。

4P分析

4P分析は、自社の採用活動で提供すべき価値を整理するときに役立ちます。この分析をすることで、採用市場でどのようなポジションを狙うべきかを検討しやすくなるでしょう。

整理したい具体的な情報は、以下のとおりです。

項目	分析内容	具体例
Philosophy（企業理念）	会社の存在意義や目指す方向性	・企業理念・ビジョン・社会的意義
People（人・企業文化）	組織や人に関する特徴や価値観	・企業文化・従業員の特徴・組織風土
Profession（事業・仕事）	提供している価値や具体的な業務	・事業内容・担当してもらう業務・キャリアパス
Privilege（待遇・働き方）	従業員への処遇や環境	・給与制度・福利厚生・働き方の多様性

このフレームワークを活用する際は、4つの要素の一貫性と、ターゲット層との親和性に着目しましょう。例えば、「挑戦を推奨する企業文化」を掲げるのであれば、それを実現できる仕事内容や評価制度が整備されているかを確認しておく必要があります。

SWOT分析

SWOT分析は、採用戦略の方向性を決めるときに役立ちます。自社の状況を客観的に把握できるので、どのような戦略が適しているかを導き出しやすくなります。

SWOT分析では、具体的に以下のような情報を整理しましょう。

	プラスの要因	マイナスの要因
内部環境	【強み】例：若手の成長機会が豊富	【弱み】例：知名度が低い
外部環境	【機会】例：市場の拡大	【脅威】例：人材の売り手市場

分析するときは、単に事実を挙げるだけではなく、項目同士を組み合わせて具体的な戦略につなげることです。例えば、「若手の成長機会が豊富」（強み）と「人材の売り手市場」（脅威）を掛け合わせると、「若手の活躍を前面に出した採用広報」という施策が導き出せます。

ペルソナ設計

ペルソナ設計は、採用ターゲットとなる学生像を具体的に描き出すフレームワークです。

「26卒の理系大学生」と大まかにターゲットを決めるのではなく、価値観や行動特性まで掘り下げる点が特徴的です。「26卒の理系大学生で専攻は化学系、ワークライフバランスを重要視しており、技術を通じて社会問題を解決したいと考えている。情報収集は…」とリアルな学生像を描きましょう。

このフレームワークは、採用コンテンツの制作やコミュニケーション設計を行うときに役立ちます。ペルソナ設計にもとづいて発信する情報の内容や方法を検討することで、ターゲット層に刺さるメッセージを見極めやすくなるでしょう。

採用ペルソナについて詳しく知りたい方は、こちらの資料も参考にしてみてください。

キャンディデートジャーニーマップ

キャンディデートジャーニーマップは、就職活動のプロセスに沿って、学生の行動と心理を時系列で整理するフレームワークです。学生目線での採用戦略の立案に役立つので、具体的な施策を検討する段階で活用することがおすすめです。

例えば、以下のようにキャンディデートジャーニーマップを作成できます。

プロセス	学生の行動	心理・ニーズ	企業のアプローチ
企業研究	検索による情報収集	いろいろな企業を知りたい	SNS運用
エントリー	資料請求	詳細を知りたい	個別説明会
選考	選考準備	不安・期待	フィードバックの充実
内定	比較・検討	迷い	内定者フォロー

作成するときは、できるだけ学生の行動と心理を深掘りすることが大切です。「なぜその行動を取るのか」「どのような不安や期待があるのか」を深く分析することで、より効果的なアプローチ方法が見えてきます。

また、内定者や選考中の学生にヒアリングして、実際に就活を経験している当事者の生の声を集めることもおすすめです。より実情に即したマップにアップデートしていくことで、採用戦略を最適化しやすくなります。

新卒採用の戦略立案を成功させるポイント

新卒採用の戦略立案を成功させるには、以下のポイントを意識することが大切です。

どのようなことなのか、詳細を確認していきましょう。

中期計画・事業計画を考慮する

新卒採用の戦略を立てる際は、現在の状況だけでなく、将来の事業展開も見据えた計画を意識しましょう。企業の中期計画や事業計画と採用戦略を連動させることで、組織力の強化や持続的な成長基盤の構築を実現しやすくなります。

具体的には、次のような観点で検討を行いましょう。

例えば、3年後に新規事業を立ち上げる計画がある場合は、その分野で活躍できる人材を採用するための戦略を立てる必要があります。また、ベテラン社員の大量退職が見込まれる場合は、技術継承を見据えた採用計画を検討しなければいけません。

KPIを設定しておく

新卒の採用活動は長期的に実施する必要があるので、進捗を管理するための中間目標（KPI：重要業績評価指標）を設定しておくことがおすすめです。KPIを設定することで、計画どおりに採用活動が進んでいるかの確認や軌道修正を行いやすくなります。

新卒採用で設定しておくとよいKPIは、次のとおりです。

定期的にKPIの達成度合いをチェックして、課題の発見や改善に役立てていきましょう。また、KPIの達成状況を記録・分析しておくと、次年度以降の採用戦略の策定に役立ちます。

社内へのヒアリングを行う

採用担当者と現場の認識にズレが生じないように、社内の各部署にヒアリングを行っておきましょう。採用戦略の策定時に現場の意見を取り入れることで、より実態に即した計画を立てやすくなります。

ヒアリングで確認しておきたいポイントは、以下のとおりです。

現場の声を反映した採用戦略を立てられると、入社後のミスマッチを防げるだけではなく、定着率の向上にもつながります。

自社に適した採用手法を選ぶ

企業規模や業界、採用予定数によって、最適な採用手法は異なります。企業やターゲットの特性をふまえて、自社に適した手法を選ぶことが重要です。

代表的な採用手法と特徴は、次のとおりです。

採用手法	概要	向いている企業
就活ナビサイト	就職情報サイトに求人を掲載する方法	・知名度の高い大手、中堅企業・採用予定人数が多い・採用予算に余裕がある・一括採用を行っている
自社採用サイト	採用専用のWebサイトを制作・運営する方法	・独自の企業文化や魅力がある・コンテンツ制作・運用体制が整っている・採用活動に継続投資できる
インターンシップ	就業体験で学生との接点を作る方法	・社内の受け入れ体制が整っている・ミスマッチを防止したい・早期採用を希望している
ダイレクトリクルーティング	企業から学生に直接アプローチする方法	・特定のスキルや経験を求めている・少数精鋭の採用を行いたい・ニッチな業界や職種
就職イベント・合同説明会	合同形式の採用イベントに出展する方法	・短期間で多くの接点を作りたい・企業の認知度を高めたい・対面での説明を重視したい
リファラル採用	社員からの紹介で採用を行う方法	・社員の満足度が高い・社内の人間関係が良好・企業文化や価値観を重視している
SNSを活用した採用	SNSでの情報発信を通じて採用を行う方法	・若手社員が活躍している・企業文化や日常を発信できる・積極的にコミュニケーションを取りたい

中小企業や知名度が低い企業の場合、従来型のナビサイトだけでは十分な応募を集められない可能性があります。効率的に自社にマッチした人材を確保したい場合は、ダイレクトリクルーティングサービスを活用して、ターゲットに直接アプローチすることも検討してみましょう。

ターゲットに響くメッセージを発信する

採用活動の際は、学生に「好き」「働きたい」と思ってもらえるメッセージを発信することが大切です。

メッセージと聞くと、求人情報や求人広告などをイメージする方もいるかもしれませんが、学生にとっては、企業との接点すべてがメッセージになります。求人や説明会で提供する情報はもちろん、メールや電話での対応やSNS投稿、メディアでの発信など、すべての企業活動が学生にとっては重要な判断材料になるのです。

いくら魅力的な企業理念や福利厚生を掲げていても、先輩社員の発言に矛盾があったり電話対応が悪かったりすると、ターゲットはメッセージの内容を信用できなくなります。すべてのチャネルにおいて、一貫してターゲットに響くメッセージの発信や対応を徹底しましょう。

新卒採用を成功させるには入念な戦略策定が重要！

新卒採用を成功させるには、市場や競合、自社、ターゲットを深く分析したうえで、入念な戦略を立てる必要があります。また、採用戦略は立案して終わりではありません。実施状況を定期的に確認し、必要に応じて改善を重ねていくことも大切です。

働き手不足が深刻化し、ますます競争が激化する今後は、従来のナビサイトを使用した採用活動だけで成果を出すことは難しくなっていくでしょう。より自社にマッチする人材の採用を成功させるには、企業からターゲットに直接アプローチできるダイレクトリクルーティングの活用が効果的です。

ダイレクトリクルーティングサービス「キミスカ」は、企業の知名度や規模に関係なく、良質な母集団形成を実現できるサービスです。自社に合った学生の抽出から説明会・面接管理、内定者フォローまで採用活動に役立つ機能も数多く提供しています。

採用戦略の立案やダイレクトリクルーティングの活用について、お困りのことがありましたら、ぜひキミスカまでご相談ください。