『Z世代の部下や後輩の働き方が理解できない…』そんな悩みを抱えていませんか？
彼らはこれまでの世代とは異なる価値観や働き方を持っているため、コミュニケーションや育成の方法に戸惑う声も少なくありません。
本記事では、Z世代の働き方の10の特徴や背景にある価値観を深く掘り下げ、彼らが活き活きと活躍できる職場環境づくり、具体的なコミュニケーション術、そして企業が取り組むべき5つの施策まで、Z世代の働き方に関する全てを徹底解説します。Z世代への理解が深め、彼らが活き活きと活躍できる、より良い職場作りの糸口となれば幸いです。
Z世代とは？基本的な特徴をおさらい
まず、「Z世代」がどのような世代なのか、基本的な特徴を整理しておきましょう。
1. Z世代の定義と年齢層
Z世代とは、一般的に1990年代後半から2010年代序盤（または2000年代前半から2010年代前半）に生まれた世代を指します。2024年時点では、およそ10代半ばから20代後半の若者たちが該当し、新卒採用の主要なターゲット層となっています。
生まれたときからインターネットやデジタルデバイスが身近にある「デジタルネイティブ」であることが最大の特徴です。情報収集能力に長け、SNSを通じたコミュニケーションを日常的に行っています。また、リーマンショックや東日本大震災といった社会的な出来事を経験し、社会の不確実性を肌で感じてきた世代でもあります。
2. Z世代と他の世代との違い
Z世代を理解するためには、他の世代との比較が有効です。「X世代、Y世代、Z世代、α世代」という変遷を遂げているため、他の世代の特徴についても見ていきましょう。
参考：【各世代の特徴一覧】価値観の違いや効果的なマーケティング方法を比較
X世代（1960年代後半～1980年頃生まれ）
2025年時点で、おおよそ40代半ば～50代後半。Z世代の親世代にあたる方も多いです。
Z世代の親世代にあたるX世代（1960年代後半～1980年頃生まれ）は、アナログからデジタルへの移行期を経験し、終身雇用や年功序列といった伝統的な働き方にも一定の理解があります。
また、バブル崩壊後の厳しい経済状況を見て育ち、会社に依存しすぎない現実的な考え方を持つ傾向があります。そのため、集団主義的な価値観から、個人の価値観を重視する傾向が出始めた世代と言えます。
Y世代（ミレニアル世代、1980年代前半～1990年代半ば生まれ）
2025年時点で、おおよそ30代前半～40代前半。Z世代の少し先輩にあたり、若手管理職や中堅社員として活躍しています。
Z世代の少し上の世代であるミレニアル世代（Y世代、1980年代前半～1990年代半ば生まれ）は、デジタルパイオニアとも呼ばれ、IT革命の中で育っています。また、就職活動期に就職氷河期やリーマンショック、阪神淡路大震災を経験しているため、社会に貢献したいという欲求が強い特徴があります。
α世代（アルファ世代 / ジェネレーションα）
2025年時点で、主に小学生以下。Y世代（ミレニアル世代）の子供たちが多いです。
超デジタルネイティブ世代として、テクノロジーを完全に生活の一部として捉え、直感的に使いこなしています。そのため、目まぐるしく変わる社会やテクノロジーに適応する力が高いという特徴があります。
3. Z世代の価値観・消費行動の傾向
Z世代の価値観は、彼らが生まれ育った時代背景に大きく影響されています。物心ついた頃からSNSに触れ、多様な情報や価値観に接してきたため、個人の違いを尊重し、多様性を受け入れる意識が自然と身についています。
また、環境問題や社会課題への関心が高く、企業の社会貢献活動（CSR）やSDGsへの取り組みにも敏感です。消費行動においては、単にモノを所有することよりも、「コト消費」や「トキ消費」といった体験価値を重視し、コストパフォーマンスだけでなく、その商品やサービスが持つストーリーや背景、社会的な意義にも目を向ける傾向があります。また、インフルエンサーや口コミを参考にしつつも、最終的には自分自身の判断を大切にする現実的な側面も持ち合わせています。
Z世代の働き方とは？仕事に求める10の特徴と具体例
それでは、Z世代は具体的にどのような働き方を求めているのでしょうか。
彼らが仕事や職場環境に期待する特徴を、具体的な事例を交えながら解説します。
1. ワークライフバランスの重視
Z世代にとって、仕事は人生の一部であり、すべてではありません。プライベートな時間や趣味、自己成長のための時間を大切にし、仕事と生活の調和（ワークライフバランス）を強く求めます。
長時間労働を是とせず、限られた時間の中で効率的に成果を出すことを重視します。そのため、企業に対しては、残業時間の削減はもちろん、有給休暇の取得しやすさ、育児や介護との両立支援制度の充実などを期待しています。例えば、ノー残業デーの徹底や、時間単位での有給休暇取得制度などは、Z世代に好意的に受け止められるでしょう。
2. 多様な働き方への柔軟性（リモートワーク、フレックスタイムなど）
Z世代は、時間や場所に縛られない柔軟な働き方を好みます。新型コロナウイルスのパンデミックを経験したこともあり、リモートワークやハイブリッドワークといった働き方が当たり前の選択肢として定着しています。また、自身のライフスタイルや集中できる時間帯に合わせて勤務時間を調整できるフレックスタイム制度への関心も高いです。
そのため、企業には個々の状況に応じた多様な働き方を許容する柔軟性が求められます。単に制度を導入するだけでなく、それが実際に活用しやすい風土があるかどうかも重視されます。例えば、コアタイムなしのフルフレックス制度や、ワーケーションの導入なども魅力的に映るでしょう。
3. 成長機会とキャリアアップの実感
Z世代は、自身の成長に非常に意欲的です。変化の激しい時代を生き抜くために、常に新しいスキルや知識を身につけたいと考えています。そのため、企業に対して、具体的な成長機会やキャリアパスが明確に示されることを期待します。
研修制度の充実だけでなく、OJTを通じた実践的な学びや、メンター制度によるサポート、挑戦的な業務へのアサインなどを通じて、着実にスキルアップしている実感を得たいと考えています。また、定期的なフィードバックを通じて、自身の現在地や今後の課題を把握し、次のステップに進むための指針を得ることも重要視します。
4. 貢献実感と社会的な意義
Z世代は、単に給与を得るためだけに働くのではなく自分の仕事が社会や誰かの役に立っているという「貢献実感」を大切にします。企業の理念やビジョンに共感し、自分の仕事がその実現に繋がっていると感じられる環境を求めているためです。
また、SDGsや社会課題への関心も高いため、企業が取り組む社会貢献活動や事業の社会的な意義についても敏感です。そのため、企業は自社の事業が社会にどのような価値を提供しているのかを明確に伝え、社員一人ひとりがその意義を実感できるような仕組みづくりが求められます。
5. オープンで風通しの良いコミュニケーション
Z世代は、フラットでオープンなコミュニケーションを好みます。役職や年齢に関わらず、意見を言いやすく、情報が透明に共有される風通しの良い職場環境を求めます。上司や先輩に対しても、気軽に質問や相談ができる関係性を望んでいます。
例えば、チャットツールや社内SNSなどを活用した迅速で双方向的なコミュニケーションが取れる環境が好まれます。逆に、トップダウンで一方的な指示が多い、情報が一部の人間で秘匿されるといった閉鎖的なコミュニケーションは敬遠される傾向にあります。定期的な1on1ミーティングの実施や、社員の声を聞くための目安箱の設置なども有効です。
6. 心理的安全性の確保
Z世代は、失敗を恐れずに挑戦したり、自分の意見を表明したりできる心理的安全性の高い職場を強く求めます。自分の弱みや個性を開示しても、それが否定されたり、不利益に扱われたりしないという信頼感が重要です。
そのため、企業にはハラスメントのない、誰もが尊重される環境づくりが不可欠です。上司や同僚が互いにサポートし合い、建設的なフィードバックが行われる文化を醸成することが求められます。心理的安全性が確保されて初めて、社員は安心して能力を発揮し、組織への貢献意欲を高めることができます。
7. 個人と多様性の尊重
Z世代は、個人の価値観やバックグラウンドの多様性を尊重し、それが受け入れられる環境を重視します。性別、国籍、性的指向、価値観など、あらゆる違いを認め合い、個々の能力が最大限に活かせる職場を理想とします。
そのため、多様な人材が活躍できるような柔軟な人事制度の導入や、無意識の偏見に関する研修の実施などの実施がおすすめです。
8. 明確な評価制度とフィードバック
Z世代は、自分の仕事ぶりや成果が公正かつ明確に評価されることを望んでいます。評価基準が曖昧であったり、評価プロセスが不透明であったりすると、モチベーションの低下に繋がります。具体的で納得感のある評価基準と、定期的なフィードバックを通じて、自身の成長や貢献が正しく認められていると感じたいためです。
また、評価結果だけでなく、そこに至るプロセスや今後の改善点など、具体的なフィードバックを通じて成長に繋げたいと考えています。そのため、企業側は納得感のある評価制度を構築・運用することが重要です。
9. 最新テクノロジーの活用
Z世代は、業務効率化やコミュニケーション円滑化に繋がるITツールやシステムが積極的に導入され、活用されている環境を好みます。
デジタルネイティブであるZ世代は、日常生活で最新のテクノロジーを使いこなしており、職場においてもその活用を期待しているためです。古いシステムや非効率な手作業が多い環境では、ストレスを感じやすく、生産性の低下にも繋がりかねません。
10. 魅力的な企業理念やビジョンへの共感
Z世代は、企業の表面的な待遇や条件だけでなく、その企業が持つ理念やビジョンに共感できるかどうかを重視します。自分が働く企業の目的や社会的な存在意義に納得し、その一員として誇りを持って働きたいと考えているためです。
企業がどのような未来を目指し、社会にどのような価値を提供しようとしているのか、そのストーリーに共感できれば、仕事へのモチベーションは格段に高まります。そのため、企業は自社の理念やビジョンを明確に言語化し、採用活動や日々のコミュニケーションを通じて、Z世代に分かりやすく伝える努力が必要です。
なぜZ世代はこのような働き方を求めるのか？背景を解説
Z世代が前述のような働き方を求める背景には、彼らが生きてきた時代環境や社会状況が深く関わっています。
ここでは、その主な背景を3つの観点から解説します。
1. デジタルネイティブとしての特性
Z世代は、生まれたときからインターネットやスマートフォン、SNSが当たり前のように存在する「デジタルネイティブ」のため、オンラインでのコミュニケーションにも慣れており、場所や時間を選ばない柔軟なコミュニケーションを好みます。これが、リモートワークやフレックスタイムといった働き方への親和性の高さに繋がっています。
また、大量の情報の中から自分に必要なものを選び取る能力や、テクノロジーを直感的に使いこなす能力は、仕事の進め方にも影響を与え、効率性や合理性を重視する傾向が見られます。
2. 社会情勢や経済状況からの影響
Z世代は、リーマンショック後の経済の不安定さや、頻発する自然災害、そして近年のパンデミックなど、社会の不確実性が高い時代を経験してきました。このような経験から、安定志向と現実主義的な側面が強いと言われています。将来に対する漠然とした不安感を抱えており、終身雇用や年功序列といった従来の日本型雇用システムへの期待は薄く、個人のスキルや専門性を高めていくことに関心があります。
また、格差社会の拡大や環境問題といった社会課題にも敏感で、企業の社会的責任や倫理観を重視する傾向があります。これらの経験が、ワークライフバランスの重視、成長機会の追求、社会貢献意識の高さといった働き方の志向に繋がっていると考えられます。
3. 価値観の多様化と個の尊重
グローバル化の進展やSNSの普及により、Z世代は幼い頃から多様な文化や価値観に触れて育ってきました。そのため、個人の違いを認め合い、それぞれの個性を尊重するという考え方が自然と身についています。 「みんなと同じ」であることよりも、「自分らしさ」を大切にし、自己表現を重視します。
これは、画一的な働き方やキャリアパスを求めるのではなく、個人の状況や志向に合わせた柔軟な働き方や、多様なキャリア選択肢を求めているためです。また、ハラスメントに対する意識も高く、誰もが安心して自分らしくいられる心理的安全性の高い環境を求めるのは当然のことと言えるでしょう。企業に対しても、個々の社員の多様な価値観を理解し、尊重する姿勢が求められます。
Z世代が求める働き方を実現！企業が取り組むべき5つの具体的施策
Z世代の価値観や求める働き方を理解した上で、企業は具体的にどのような施策を講じればよいのでしょうか。
ここでは、Z世代が活躍しやすく、定着しやすい環境を作るために取り組むべき5つの施策を解説します。
1. 柔軟な働き方制度の導入・拡充
Z世代の多くは、時間や場所に縛られない柔軟な働き方を求めています。そのため、企業はリモートワークやハイブリッドワーク、フレックスタイム制度（コアタイムの有無や時間選択の自由度を含む）、時短勤務、週休3日制など、多様な働き方の選択肢を提供することが重要です。
ここでは、単に制度を導入するだけでなく、社員が気兼ねなく利用できるような風土醸成も不可欠です。例えば、経営層や管理職が率先して柔軟な働き方を実践したり、利用事例を社内で共有したりすることが有効でしょう。また、業務プロセスの見直しやコミュニケーションツールの導入など、柔軟な働き方を支える環境整備も同時に進める必要があります。これにより、社員のワークライフバランス向上だけでなく、生産性の向上や多様な人材の確保にも繋がります。
2. キャリアパスの提示と成長支援
Z世代は自己成長意欲が高く、将来のキャリアに対する明確な見通しを求めています。そのため、企業は多様なキャリアパスを提示し、社員一人ひとりの成長を具体的に支援する仕組みを構築する必要があります。 具体的には、入社後の研修プログラムの充実（OJT、専門スキル研修など）、メンター制度やコーチング制度の導入、定期的なキャリア面談の実施、資格取得支援制度、社内公募制度などが挙げられます。
また、若手にも責任ある仕事を任せ、挑戦の機会を提供することも重要です。フィードバック文化を醸成し、日々の業務を通じて成長を実感できるような環境づくりを心がけましょう。個々の強みや志向性を把握し、それに合わせたキャリア開発をサポートする姿勢が、Z世代のエンゲージメントを高めます。
3. コミュニケーション活性化と心理的安全性の醸成
オープンで風通しの良いコミュニケーションと、心理的安全性が確保された職場環境は、Z世代が能力を発揮するための基盤となります。 具体的には、1on1ミーティングの定期的な実施、社内SNSやチャットツールの活用、フリーアドレス制の導入、社内イベントの開催（オンラインも含む）などが考えられます。
また、ハラスメント防止研修の徹底や相談窓口の設置、失敗を許容し挑戦を奨励する文化づくりも重要です。リーダー層には、傾聴力や共感力を高めるトレーニングを実施し、メンバーが安心して意見を発信できるようなチームマネジメントを促すことが求められます。特に注意すべきは、上司が部下の意見を頭ごなしに否定したり、一方的な指示に終始したりすることです。これはZ世代の意欲を著しく削ぎ、心理的安全性を損なう原因となります。
4. Z世代の価値観に合わせた情報発信とブランディング
Z世代は、企業の透明性や社会的なスタンスを重視します。採用活動においては、企業の理念やビジョン、具体的な事業内容、社風、社員の働きがいなどを、彼らが日常的に利用するプラットフォームを通じて、正直かつ魅力的に伝えることが重要です。 具体的には、企業のウェブサイトや採用ページだけでなく、SNS（Instagram、TikTok、Xなど）や動画コンテンツを活用した情報発信が効果的です。社員インタビューやオフィス紹介、プロジェクトの裏側など、リアルな情報をオープンにすることで、Z世代の共感を呼びやすくなります。
また、入社後のミスマッチを防ぐためにも、良い面だけでなく企業の課題や今後の展望についても誠実に伝えましょう。過度な美化や実態と異なる情報発信は、Z世代の信頼を損ねるため避けるべきです。
Z世代に刺さる情報発信については、こちらの記事『採用メッセージとは？Z世代に刺さる新卒採用メッセージの作り方と効果を解説！』で解説しておりますので、併せてご覧ください。
5. DX推進とテクノロジー活用環境の整」
デジタルネイティブであるZ世代にとって、業務におけるテクノロジーの活用は当たり前のことです。企業は、DX（デジタルトランスフォーメーション）を積極的に推進し、業務効率化や生産性向上に繋がるITツールやシステムを導入・整備する必要があります。 例えば、クラウドベースの業務管理システム、コミュニケーションツール、データ分析ツール、RPA（ロボティック・プロセス・オートメーション）などを活用することで、Z世代はより本質的な業務に集中できるようになります。
また、最新テクノロジーに触れる機会を提供することは、学習意欲や知的好奇心を満たし、スキルの向上にも繋がります。企業は、単にツールを導入するだけでなく、社員がそれらを効果的に活用するための研修やサポート体制も整えるべきです。時代遅れのシステムやアナログな業務プロセスを放置することは、Z世代のモチベーション低下や離職の原因となり得るため注意が必要です。
Z世代の採用・定着を成功させるポイント｜働きがいのある職場へ
Z世代の特性や求める働き方を踏まえ、企業が彼らの採用と定着を成功させるためには、どのような点に注力すべきなのでしょうか。ここでは、採用選考から入社後の育成、マネジメントに至るまでの重要なポイントを解説します。
1. 採用選考でのZ世代への効果的なアプローチ方法
Z世代への採用アプローチでは、彼らの情報収集方法や価値観に合わせた工夫が求められます。まず、企業の透明性を高め、SNSや動画など多様なチャネルでリアルな情報を発信することが重要です。説明会や面接では、一方的な説明だけでなく、双方向のコミュニケーションを意識し、彼らの質問や疑問に丁寧に答える姿勢が求められます。 選考プロセスにおいては、迅速な対応と明確なフィードバックを心がけましょう。オンライン面接やWebテストなど、デジタルツールを活用した効率的な選考も好まれます。
また、企業のビジョンや社会貢献への取り組みを具体的に伝え、共感を醸成することも有効です。インターンシップでは、実際の業務体験を通じて、仕事のやりがいや社風を肌で感じてもらう機会を提供しましょう。圧迫面接や曖昧な選考基準は、Z世代の企業への不信感を招くため絶対に避けるべきです。
2. 入社後のオンボーディングと育成の工夫
Z世代が入社後にスムーズに組織に馴染み、早期に戦力となるためには、丁寧なオンボーディングと個々の成長に合わせた育成が不可欠です。入社直後には、歓迎の意を示すとともに、企業の文化やルール、期待される役割などを明確に伝えることが大切です。 メンター制度やブラザー・シスター制度を導入し、気軽に相談できる先輩社員をつけることで、不安を解消し、早期の孤立を防ぐことができます。OJTにおいては、具体的な指示と手厚いフィードバックを心がけ、成功体験を積ませることで自信を育みます。
また、定期的な1on1ミーティングを通じて、キャリアの希望や悩みを聞き取り、個々の成長プランに合わせた研修機会や業務アサインを検討しましょう。「成長したい」という意欲に応える環境づくりが、エンゲージメント向上に繋がります。
3. Z世代のエンゲージメントを高めるマネジメント
Z世代のエンゲージメントを高め、長期的な活躍を促すためには、彼らの特性を理解したマネジメントが求められます。管理職は、指示命令型ではなく、メンバーの自主性や成長を支援する姿勢が重要です。 業務の進捗管理においては、マイクロマネジメントではなく、適度な裁量を与え、見守る姿勢が大切です。
また、ワークライフバランスへの配慮や、多様な価値観を尊重するチーム作りを心がけましょう。Z世代の意見や提案に耳を傾け、良いものは積極的に取り入れる柔軟性も、彼らの信頼と貢献意欲を引き出す上で効果的です。
まとめ｜Z世代の価値観を理解し共に成長できる組織を目指す
本記事では、Z世代の働き方に関する特徴や彼らが求めるもの、そして企業が取り組むべき施策や採用・定着のポイントについて解説してきました。
Z世代は、これまでの世代とは異なる新しい価値観を持ち、仕事に対しても独自の考え方を持っています。Z世代の価値観を尊重し、柔軟な働き方、成長機会の提供、オープンなコミュニケーション、心理的安全性の確保などを実現することで、彼らは企業にとって大きな力となるでしょう。変化を恐れず、Z世代と共に成長できる組織を目指し、具体的な取り組みを一歩ずつ進めていくことが重要です。
この記事が、貴社の新卒採用戦略、そしてより良い職場環境づくりの一助となれば幸いです。
